Sağlık Çalışanlarının Sessiz İstifa ve Sessiz İşten Çıkarılma Algısının İşten Ayrılma Niyetlerine Etkisi

Abstract

Amaç: Mevcut eğilimler, çalışanların istifalarının arkasındaki nedenleri ve bunların zamanında nasıl önlenebileceğini anlamanın önemini vurgulamaktadır. "Sessiz istifa" şeklindeki yeni trend, birçok ülkede, özellikle genç çalışanlar arasında benimsenmiştir ve toksik bir örgüt kültürünü tetikleyerek özellikle sağlık hizmeti kalitesini olumsuz etkileyebilir (Boy ve Sürmeli, 2023). Literatür, COVID-19 salgını sonrasında sağlık sektöründe bu konularda artan bir farkındalığın olduğunu ve bu sorunlara yönelik çözüm arayışlarının hız kazandığım ortaya koymaktadır (Alkhamees vd., 2023; Boy ve Sürmeli, 2023). Bu bağlamda bu çalışmada sessiz istifa düzeyinin ve sessiz işten çıkarılma algısının sağlık çalışanlarının işten ayrılma niyetlerine etkisini belirlemek amaçlanmıştır. Gereç ve Yöntem: En az üç yıl deneyime sahip 432 sağlık çalışanın verisi üzerinden analizler gerçekleştirilmiştir. Veri analizinde tanımlayıcı istatistikler, varyans analizi ve regresyon analizi yöntemleri kullanılmıştır. IBM SPSS 24 programı ile istatistiksel analizler gerçekleştirilmiştir. Sessiz istifa ölçeğinin toplam açıklayıcılığı %64,26 olup, Cronbach alfa ise 0,739'dur. Ölçek motivasyon eksikliği, insiyatif eksikliği ve işten kopma olarak adlandınlan üç alt boyuttan oluşmaktadır. Sessiz işten çıkarma ölçeği tek boyutlu olup açıklayıcılığı %55,8 ve Cronbach alfa değeri ise 0,86'dır. İşten ayrılma niyeti boyutu tek boyutlu Cronbach Alpha değeri 0,92'dir. Bulgular: Sessiz istifa boyutlarından işten kaçınma boyutunda, erkekler kadınlara göre daha yüksek işten kaçınma eğilimi göstermektedir (t-test, p <0,000). Eğitim düzeyine göre, düşük eğitim düzeyine sahip olanlar daha yüksek işten kaçınma eğilimi göstermektedir (ANOV A, p <0,000). Hekimler, diğer meslek gruplarına göre daha yüksek işten kaçınma eğilimi göstermektedir (ANOV A, p <0,000). Motivasyon eksikliği boyutunda, düşük eğitim düzeyine sahip olanlar (ANOVA, p <0,006) ve gece vardiyasında çalışanlar daha yüksek motivasyon eksikliği göstermektedir (ANOV A, p <0,000). Hekimler ve hemşireler, idari personele göre daha yüksek motivasyon eksikliği yaşamaktadır (ANOVA, p <0,044). Sessiz işten çıkarma ve işten ayrılma niyeti arasında anlamlı ilişkiler bulunmaktadır. İşten kaçınma (B = O, 183, p <0,001 ), motivasyon eksikliği (B = O, 161, p <0,002) ve işten çıkarılma (B = 0,149, p <0,009) işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı etkiler göstermektedir. Sonuç: Araştırma sonuçlan, çalışanların sessiz işten çıkarılma ve sessiz istifasının, işten ayrılma niyetleri üzerinde önemli bir etkisi olduğunu ortaya koymaktadır. Sessiz istifanın bileşenleri olan işten kaçınma, motivasyon eksikliği ve inisiyatif eksikliği üzerinde demografik faktörlerin etkilerini anlamamıza yardımcı olmaktadır. Özellikle, hekimler ve düşük eğitim düzeyine ve gelir düzeyine sahip çalışanlar gibi grupların daha yüksek risk altında olduğu görülmektedir. Bu bulgular, işverenlerin ve yöneticilerin bu gruplara yönelik özel stratejiler geliştirmesini gerektirebilir. İşten kaçınma ve motivasyon eksikliği gibi konularda cinsiyet, vardiya ve gelir gibi faktörlerin dikkate alınması, çalışanların sessiz istifa eğilimlerinin azaltılmasına katkı sağlayabilir.

Aim: Current streams emphasize the development ofunderstanding ofthe reasons for employee resignations and how to prevent them in a timely manner. The official new trend of "silent resignation" has been adopted in many countries, especially among young women, and can have a negative impact, especially on health conditions, by triggering a toxic organizational culture (Boy and Sürmeli, 2023). it is stated in the literature that following the COVID-19 epidemic, there is an increasing awareness of this production in the healthcare sector and the search f or solutions for these people has accelerated. This study aiıns to deterınine the iınpact of quiet quitting levels and the perception of quiet firing on healthcare workers' intention to leave their jobs. Material and Method: Analyses were conducted on data froın 432 healthcare workers with at least three years of experience. Descriptive statistics, variance analysis, and regression analysis ınethods were used for data analysis. Statistical analyses were perforıned using IBM SPSS 24 software. The total explanatory power of the quiet quitting scale is 64.26%, with a Cronbach's alpha of0.739. The scale consists ofthree sub-diınensions: lack of ınotivation, lack of initiative, and job detachınent. The quiet firing scale is unidiınensional with an explanatory power of 55.8% and a Cronbach's alpha value of0.86. The intention to leave diınension is unidiınensional with a Cronbach's alpha value of0.92. Results: in the job detachınent diınension, men exhibit a significantly higher tendency to detach froın work coınpared to woınen (t-test, p < 0.000). in terms of education level, those with lower education levels show a higher tendency to detach froın work (ANOV A, p < 0.000). Physicians exhibit a significantly higher tendency to detach froın work coınpared to other occupational groups (ANOV A, p < 0.000). in the lack of ınotivation diınension, those with lower education levels (ANOV A, p < 0.006) and those working night shifts show higher levels of lack of ınotivation (ANOV A, p < 0.000). Physicians and nurses experience higher levels of lack of ı notivation coınpared to adıninistrative personnel (ANOVA, p < 0.044). Significant relationships were found between quiet firing and the intention to leave. Job detachınent (P = 0.183, p < 0.001 ), lack of ınotivation (P = 0.161, p < 0.002), and quiet firing (P = 0.149, p < 0.009) have significant effects on the intention to leave. Conclusion: These results reveal that eınployees' tendencies towards quiet firing and quiet quitting have a significant iınpact on their intention to leave. Understanding the effects of deınographic factors on the coınponents of quiet quitting-such as job detachınent, lack of ınotivation, and lack of initiative-helps us identify higher-risk groups, particularly physicians and eınployees with lower education levels. These findings suggest that eınployers and ınanagers ınay need to develop specific strategies for these groups. Considering factors such as gender and shift in issues like job detachınent and lack of ınotivation could contribute to reducing eınployees' tendencies towards quiet quitting.